Търсещите работа използват изкуствен интелект за кандидатстване. Резултатът: „Автобиографиите на всички започват да изглеждат напълно еднакво“

За хората, които си търсят работа, както и за специалистите по подбор на персонал, настоящият пазар на труда може да се оприличи на пренаселено парти, на което изкуственият интелект (AI) е диджей.

Тъй като пространството за маневриране и възможностите да се „промъкнеш през вратата“ на компаниите са силно ограничени, кандидатите буквално засипват мениджърите с огромни количества автобиографии и мотивационни писма, изработени по шаблон с помощта на AI. В отговор на това много специалисти по подбор на персонал, HR професионалисти и мениджъри по наемането също започват да използват изкуствен интелект, за да се справят с този огромен наплив. От своя страна, търсещите работа, вярвайки, че алгоритмите избутват документите им най-отдолу на купчината, измислят все нови и нови трикове и хакове, базирани на AI, с които смятат, че могат да измамят системата.

Даниел Чейт (Daniel Chait), изпълнителен директор на платформата за наемане Greenhouse, описва тази ситуация като „омагьосан кръг на гибелта“ (doom loop). Това е феномен, при който всяка от двете страни използва изкуствен интелект в опит да помогне на себе си и да надхитри другата.

„Наблюдаваме колосален ръст в обема на кандидатурите, но в същото време документите на абсолютно всички започват да изглеждат все по-еднакви и безлични“, споделя Чейт.

При сегашните ниски нива на наемане – когато статистиката отчита средно по 1,1 безработни лица за всяко едно свободно работно място – работодателите разполагат с огромен избор от таланти на пазара. При тези условия пазарът на труда би бил изключително труден дори автоматизацията изобщо да не присъстваше в уравнението. Но за кандидатите, които се чувстват несправедливо пренебрегнати, изкуственият интелект се оказва идеалната изкупителна жертва.

Изкуственият интелект като филтър за автобиографии? Да, това вече е реалност

Данните на платформата Greenhouse показват, че в момента средностатистическият специалист по подбор на персонал получава около 400% повече кандидатури, отколкото само преди няколко години. Наред с това, HR отделите трябва да се справят и с напълно фалшиви или генерирани от ботове профили на кандидати.

За да не потънат в този огромен поток, организациите са принудени да търсят технологични решения. Джони С. Тейлър-младши (Johnny C. Taylor Jr.), главен изпълнителен директор на SHRM – професионална асоциация на експертите по човешки ресурси, споделя, че неговата организация използва AI инструменти за първоначален скрининг на автобиографиите. Целта е да се провери дали те покриват поне минималните изисквания за дадена позиция. Той дава пример с наскоро обявена от тях свободна позиция, която е събрала над 150 кандидатури още в първия ден от публикуването си онлайн. Малките компании просто нямат физическия капацитет и човешкия ресурс да прегледат подобна лавина от кандидати, допълва той.

„Мога да ви кажа съвсем отговорно, че в общия случай човек изобщо не поглежда кандидатурата, ако AI инструментът вече я е отхвърлил при първоначалния филтър“, заявява Тейлър-мнадши.

Въпреки това, много специалисти по подбор на персонал успокояват, че хората все още преглеждат автобиографиите в огромна част от случаите. Страховете на кандидатите, че изкуственият интелект автоматично изхвърля масиви от квалифицирани кадри въз основа на някаква непрозрачна логика, често са преувеличени.

„Има твърде много дезинформация по темата и точно в това виждам сериозен проблем“, коментира Елиас Коб (Elias Cobb), директор на базираната в Денвър агенция за подбор на персонал Quantix и автор на книгата „От мозъка на един рикрутър“ (From a Recruiter’s Brain).

Според него реалното използване на AI за скрининг на автобиографии все още е ограничено. Наистина, някои от най-големите системи за проследяване на кандидати (ATS) притежават вградени AI функции, но „само малцинство от компаниите реално ги използват“. Кандидатите живеят с усещането, че всеки работодател прилага тези софтуери, но истината е, че повечето не го правят, твърди Коб. Нещо повече – той допълва, че няма изкуствен интелект, който да отхвърля някого напълно автоматично; винаги има жив човек, който накрая трябва поне да натисне бутона.

Джим Райни (Jim Riney), мениджър по подбор на персонал в инженерната и консултантска фирма Freese and Nichols, споделя, че макар да е виждал AI продукти, които помагат на рикрутърите да оценяват и сортират кандидатурите, те нямат намерение да аутсорсват процеса по вземане на решения на алгоритми. Според него разковничето е в това финалното решение винаги да остава в ръцете на човека.

Никол Лоулор (Nicole Lawlor), директор клиентски партньорства в агенцията за подбор Veridic Solutions и съосновател на TechYeet – технологична общност за лидери с близо 9000 членове, отбелязва, че бизнесът продължава да се обръща към външни агенции именно заради търсения човешки подход. Тя обаче признава, че някои големи корпорации използват AI за самостоятелно филтриране на кандидатите, просто защото мащабът им го налага и нямат възможност да ползват външни услуги за всяка роля.

Съвет от мениджъра: Шаблоните на AI не правят добро първо впечатление

От другата страна на барикадата е Дейвид Хак (David Hack), основател и главен изпълнителен директор на Crush Yard – верига от заведения и барове за пикълбол с няколко локации и около 250 служители. Той споделя, че все по-често забелязва как кандидатите за работа разчитат твърде силно на изкуствения интелект при подготовката на документите си.

Този подход обаче буквално заличава тяхната индивидуалност и може да създаде погрешно впечатление у работодателя, че кандидатът не е готов да полага реални усилия.

„Понякога по-младите хора използват преки пътища и това си личи отдалеч. Всичко – от имейла им до мотивационното писмо – е изградено изцяло от AI. Ако ти още от самото начало оставяш изкуственият интелект да върши всичко вместо теб, това не е добро първо впечатление“, казва Хак.

Търсещите работа са фрустрирани и напълно основателно се тревожат за ролята, която технологиите ще играят в кариерата им, признава Даниел Чейт от Greenhouse. Но безразборното генериране на текстове с изкуствен интелект не помага на никого. В настоящия момент, когато обемът на кандидатурите е рекорден, а автобиографиите са напълно идентични, AI всъщност става по-полезен в друга посока – за филтриране на фалшивите профили и за по-бързо организиране на гласови или видео интервюта. Така кандидатите получават реален шанс да демонстрират своята човешка същност и лични качества.

„Сега компаниите започват да гледат на изкуствения интелект от един по-позитивен ъгъл: как да го използват, за да открият хора, които иначе биха били пренебрегнати. Идеята е технологията да ни помогне да прегледаме цялата пощенска кутия и да дадем шанс на кандидатите да покажат нещо много по-голямо и стойностно от това, което е написано в една генерична автобиография или стандартен профил в LinkedIn“, заключава Чейт.